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PREGUNTAS FRECUENTES

En esta sección respondemos de forma clara y sencilla a distintas dudas que pueden surgirte en situaciones laborales. Hemos agrupado temas variados de tu interés para que encuentres fácilmente la información que necesitas.

El acoso laboral implica conductas hostiles, humillantes o intimidatorias repetidas en el tiempo, que afectan la dignidad o integridad del trabajador. Se diferencia de un conflicto laboral en que este último puede ser puntual y no necesariamente conlleva un patrón de hostigamiento.

Los principales tipos son: acoso moral (mobbing), acoso sexual y acoso por razón de sexo. Cada uno tiene características específicas y está regulado por la legislación laboral y penal.

Todas las empresas, independientemente de su tamaño, están obligadas a implementar un protocolo de prevención del acoso laboral, comunicarlo a la plantilla y establecer canales confidenciales para denunciar situaciones de acoso.

Las sanciones a la empresa pueden variar desde multas administrativas hasta la pérdida de ayudas o bonificaciones. En casos graves, la empresa puede ser condenada a indemnizar a la víctima y enfrentar sanciones penales si se demuestra negligencia.

El trabajador debe recopilar pruebas (correos, mensajes, testimonios), informar a los representantes laborales o al departamento de recursos humanos, y si la situación persiste, presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo o acudir a la vía judicial.

Son válidas las pruebas documentales (correos, mensajes, whatsapps, etc.), testimonios de compañeros, informes médicos que acrediten daños psicológicos y cualquier otro elemento que evidencie el patrón de acoso.

Si el acoso ha afectado a la salud del trabajador, este puede solicitar una baja por incapacidad temporal, respaldada por un informe médico que acredite la relación entre el acoso y el estado de salud.

El acosador puede enfrentarse a sanciones disciplinarias por parte de la empresa y, en casos graves, ser condenado penalmente con penas que incluyen multas e incluso prisión, dependiendo de la gravedad del acoso.

El trabajador puede solicitar la extinción de su contrato de trabajo por acoso,  con derecho a una indemnización equivalente a la de un despido improcedente y, en su caso, una indemnización complementaria.

Si la empresa contara con una Plan de Igualdad, el protocolo frente al acoso debe formar parte de dicho Plan, por tanto, con el registro del Plan de Igualdad, quedaría registrado el protocolo frente al acoso laboral.

En cuanto a las empresas que no posean un Plan de Igualdad, por no estar obligadas legalmente, podrán solicitar de forma totalmente voluntaria, el registro del protocolo frente al acoso laboral. La empresa debe asegurarse de que todos los trabajadores tengan conocimiento de su existencia y contenido.

Para solicitar una baja médica por enfermedad común, debes estar dado de alta o en situación asimilada al alta en la Seguridad Social, estar impedido para el trabajo y recibir asistencia sanitaria. Además, se requiere haber cotizado al menos 180 días en los últimos 5 años, salvo en casos de accidente de trabajo o enfermedad profesional.

Durante los primeros 3 días no se percibe prestación económica; desde el día 4 hasta el día 20 se cobra el 60% de la base reguladora; y, a partir del día 21, se cobra el 75% de dicha base reguladora. Estos porcentajes pueden ser mejorados por el Convenio colectivo aplicable.

En casos de enfermedad común o accidente no laboral, el pago lo realiza la Seguridad Social, aunque la empresa debe abonarla por pago delegado que compensará posteriormente. En enfermedades profesionales o accidentes de trabajo, la mutua colaboradora se encarga del pago desde el primer día.

En principio, no se puede despedir a un trabajador por el hecho de estar de baja médica. La Ley 15/2022, de 12 de Julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, prohíbe la discriminación por razón de enfermedad o incapacidad temporal, dificultando el despido en estas circunstancias. Sin embargo, dependiendo de los hechos, se puede despedir estando de baja médica.

Existen cuatro tipos principales: enfermedad común, accidente no laboral, accidente de trabajo y enfermedad profesional. Cada una tiene sus propios requisitos y prestaciones específicas.

El trabajador debe acudir al médico para obtener el parte de baja y, actualmente, es el INSS el que remite este parte de baja a la empresa.

Puedes impugnar el alta médica en un plazo de 11 días hábiles ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) y, en su caso, de 10 días ante la Mutua.

Puedes hacer las actividades que creas oportunas, siempre y cuando no contradigan las limitaciones de tu patología y no perjudiquen la recuperación. Realizar actividades incompatibles con la baja podría considerarse una transgresión de la buena fe contractual, incluso pueden dar lugar a ser despedido.

La empresa puede solicitar revisiones médicas a través de la mutua para verificar la situación del trabajador durante la baja.

Desde el 1 de mayo de 2025, la incapacidad permanente ya no es causa automática de extinción del contrato. El trabajador tiene un mes para solicitar mantener su empleo, y la empresa dispone de tres meses para adaptar el puesto, ofrecer uno alternativo o, en su caso, extinguir el contrato si se cumplen ciertos requisitos.

Según el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, todo empleado tiene derecho a un mínimo de 30 días naturales de vacaciones retribuidas por año trabajado. Este periodo puede ampliarse si así lo establece el convenio colectivo o el contrato de trabajo.

No totalmente. Las fechas de disfrute deben acordarse entre la empresa y el trabajador, teniendo en cuenta lo establecido en el convenio colectivo. Si no hay acuerdo, la jurisdicción social puede fijar la fecha correspondiente.

Si no se disfrutan las vacaciones en el año correspondiente, pueden acumularse hasta 18 meses después de finalizar el año en que se devengaron. Si la empresa no informa, ni facilita su disfrute, el trabajador puede reclamarlas incluso fuera de ese plazo.

En general, no. Una vez acordadas y comunicadas las fechas de vacaciones, la empresa no puede modificarlas unilateralmente, salvo que existan causas suficientemente justificadas y se cuente con el consentimiento del trabajador. ​

El Estatuto de los Trabajadores contempla varios permisos retribuidos, como por matrimonio (15 días naturales), nacimiento de hijo, fallecimiento o enfermedad grave de familiares, mudanza, exámenes prenatales, adopción, lactancia, entre otros. Estos permisos no afectan al salario del trabajador.

Sí. Los permisos retribuidos se consideran tiempo de trabajo efectivo, por lo que no deben recuperarse ni afectan al cómputo de la jornada laboral anual. ​

Generalmente, se computan como días hábiles, es decir, solo los días laborables del trabajador. El día de inicio del permiso debe coincidir con un día hábil. ​

Si el trabajador está de baja médica, puede posponer el disfrute de sus vacaciones hasta después de su recuperación, incluso si ha finalizado el año natural. ​

Durante el período en ERTE, el trabajador no genera derecho a vacaciones. Por lo tanto, sus vacaciones anuales se verán reducidas proporcionalmente al tiempo que haya estado en ERTE.

No es recomendable trabajar para otra empresa en vacaciones, hacerlo sin autorización puede considerarse  una infracción laboral.

Se clasifican en:

Contrato indefinido: sin límite de tiempo en la prestación de servicios.

Contrato temporal: con una duración determinada, utilizado en circunstancias específicas.

Contrato de formación en alternancia: combina trabajo remunerado con formación.

Contrato formativo para la obtención de práctica profesional: dirigido a quienes han finalizado estudios y buscan adquirir experiencia. ​

Es recomendable verificar:

– Datos personales y de la empresa.

– Tipo de contrato y duración.

– Puesto de trabajo y grupo profesional.

– Jornada laboral y horario.

– Salario y, en su caso, complementos.

– Pagas extras prorrateadas o no.

– Periodo de prueba.

– Convenio colectivo aplicable.

– Cláusulas adicionales, como pactos de no competencia o confidencialidad.

La jornada laboral ordinaria no debe superar las 40 horas semanales de trabajo efectivo en promedio anual. La jornada diaria máxima es de 9 horas, salvo que se establezca otra distribución mediante convenio colectivo o acuerdo entre empresa y trabajador.

 

Los trabajadores tienen derecho a un mínimo de 30 días naturales de vacaciones al año, equivalentes a 22 días laborables, que deben ser remunerados.

El finiquito es el documento que detalla las cantidades que la empresa debe abonar al trabajador al finalizar la relación laboral, incluyendo:

  • Salario pendiente de cobro.
  • Vacaciones no disfrutadas.
  • Parte proporcional de pagas extras (si no estuvieren prorrateadas). 
  • Indemnización, para el caso de que corresponda.
  •  Es recomendable revisar el finiquito antes de firmarlo y, en caso de desacuerdo, firmar como «no conforme» o «pendiente de revisión».

Lo habitual es que el contrato sea por escrito, pero también puede celebrarse verbalmente. Pero en los siguientes casos debe formalizarse por escrito:

  • Contratos formativos.
  • Contratos de duración determinada superior a cuatro semanas. 
  • Contratos a tiempo parcial. 
  • Contratos a distancia (teletrabajo).
  • Contratos con cláusulas especiales (pactos de no competencia, confidencialidad, etc.).
  • Si no se formaliza por escrito cuando es obligatorio, se presume que el contrato es indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario.

En caso de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral, el trabajador tiene derecho a una prestación económica desde el cuarto día de baja; en el caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, desde el día siguiente al de la baja. La prestación puede ser complementada si así se dispone en el convenio colectivo.

El periodo de prueba es el tiempo inicial del contrato durante el cual ambas partes pueden resolver la relación laboral sin necesidad de preaviso ni indemnización. Su duración varía según el convenio colectivo y el grupo profesional, pero no puede exceder de seis meses para técnicos titulados y dos meses para el resto de trabajadores.

Es el documento que la empresa está obligada a entregar al trabajador en el que se detalla lo que éste percibe como retribución y las deducciones que se le practican. 

La nómina debe reflejar:

  • Datos de la empresa y del trabajador. 
  • Periodo de liquidación.  
  • Salario base y, en su caso, complementos.
  • Deducciones de IRPF y Seguridad Social.
  • Importe neto a percibir.

Es aconsejable conservar las nóminas para acreditar la relación laboral, la retribución percibida y cotizaciones efectuadas

Es un contrato indefinido que se utiliza para trabajos que se repiten en fechas ciertas, como actividades estacionales. El trabajador presta servicios de forma intermitente, pero con una relación laboral continua con la empresa.

El salario debe abonarse de forma periódica y regular. No suele establecerse un día concreto, pero es habitual que se pague entre el día 30 del mes y el 5 del mes siguiente, dependiendo del convenio colectivo o del acuerdo entre las partes.

Si la empresa no te abona el salario en el plazo establecido, puedes  reclamar judicialmente la cantidad adeudada, incluyendo un interés por mora del 10% anual sobre la cantidad debida. Además, dependiendo de los meses adeudados, o tiempo de retraso en el pago, puedes solicitar la extinción de la relación laboral, con derecho a la misma indemnización que la del despido.

El salario bruto es la cantidad total antes de aplicar las deducciones por IRPF y Seguridad Social. El salario neto es la cantidad que finalmente percibes generalmente en tu cuenta bancaria, después de haberse aplicado dichas deducciones.

La nómina debe reflejar el salario base, complementos salariales (como antigüedad, peligrosidad o nocturnidad), en su caso, prorrateo de pagas extraordinarias, percepciones no salariales (como dietas o plus transporte) y las deducciones correspondientes (cotizaciones a la Seguridad Social, IRPF).

El SMI es la cuantía mínima que debe recibir un trabajador por la jornada legal de trabajo. En 2025, el SMI en España es de 1.184 euros brutos mensuales en 14 pagas, equivalente a 16.576 euros brutos anuales.

Sí, pero con limitaciones. Según la Ley Antifraude de 2021, los pagos en efectivo que superen los 1.000 euros están prohibidos cuando una de las partes actúa como empresario o profesional. Además, el empleador debe proporcionar un justificante del pago.

El salario según Convenio es el que consta en las tablas salariales del correspondiente Convenio colectivo, y no ser inferior al establecido en dichas tablas.

Los complementos salariales dependen del convenio colectivo o del contrato individual. Si están recogidos en el convenio o en el contrato, el trabajador tiene derecho a percibirlos. En caso contrario, no son obligatorios.

Sí, el trabajador tiene derecho a solicitar un anticipo del salario correspondiente al trabajo ya realizado. Las condiciones específicas pueden variar según el convenio colectivo o el acuerdo con la empresa.

El plazo para reclamar judicialmente salarios impagados es de un año desde la fecha en que debieron ser abonados. Si vemos que se va a cumplir el plazo, es importante interrumpir la prescripción mediante una reclamación fehaciente, como un burofax o cualquier otro medio que acredite que han sido reclamados, y el plazo del año volverá a iniciarse de nuevo.

Debes haber cotizado al menos 360 días en los últimos seis años, estar inscrito como demandante de empleo y no haber alcanzado la edad de jubilación.

Se basa en la media de las bases de cotización de los últimos 180 días trabajados. Durante los primeros 180 días se cobra el 70% de la base reguladora y el 60% a partir del día 181.

Tienes 15 días hábiles desde la finalización del contrato o despido para presentar la solicitud. Si se supera este plazo, se pierden tantos días de prestación como días de retraso.

Desde abril de 2025, es posible compatibilizar el paro con un empleo si se gana menos de 1.350 € mensuales, gracias al Complemento de Apoyo al Empleo.

Si no cumples los requisitos para la prestación contributiva, puedes optar por subsidios como el de insuficiencia de cotización, el subsidio para mayores de 52 años o la Renta Activa de Inserción, según tu situación personal y laboral.

Es una ayuda mensual de 480 € que incluye cotización a la Seguridad Social. Requiere haber cotizado al menos 15 años, incluyendo 2 en los últimos 15, y 6 por desempleo, además de no superar el 75% del Salario Mínimo Interprofesional en ingresos personales y estar registrado como demandante de empleo.

Debes comunicarlo al SEPE. Puedes viajar hasta 15 días al año sin perder la prestación. Para estancias más largas, es necesario solicitar autorización previa.

El SEPE realiza el pago entre los días 10 y 15 de cada mes, correspondiente al mes anterior.

Es una ayuda para desempleados de larga duración mayores de 45 años, personas con discapacidad, víctimas de violencia de género o emigrantes retornados. Requiere estar inscrito como demandante de empleo y cumplir ciertos requisitos económicos.

Desde noviembre de 2024, se han unificado algunos subsidios y se ha incrementado la cuantía inicial a 570 € durante los primeros seis meses, reduciéndose progresivamente.

Dispones de 20 días hábiles, desde el día siguiente al del despido, para presentar una demanda ante el juzgado de lo social, así como también se debe presentar la papeleta de conciliación.

La indemnización varía según la antigüedad y el salario, puede ser de 33 o 45 días por año trabajado, o parte a 33 días y parte a 45 días, dependiendo de la antigüedad.

 

La empresa debe entregarte una carta de despido, si no lo hace, hay que remitir una comunicación a la empresa.

 

En el despido procedente, los hechos de la carta de despido han sido probados. En el despido improcedente, cuando la empresa no ha seguido las normas legales, o cuando los hechos de la carta de despido no han sido acreditados.

El despido es nulo debido a que la causa del mismo es discriminatoria o bien vulnera los derechos fundamentales del trabajador. 

El despido objetivo se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En los despidos objetivos, la empresa debe preavisar con 15 días o pagarlos si no concede ese plazo. En los despidos disciplinarios, suelen ser con efectos inmediatos.

El finiquito comprende salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas y parte proporcional de pagas extras, siempre que no estén prorrateadas.

Para el caso de que la empresa cierre y te adeude alguna cantidad, se debe presentar papeleta de conciliación y demanda ante el juzgado de lo social, puedes reclamar al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) para percibir las cantidades adeudadas, teniendo en cuenta los límites que éste establece.

No estás obligado a firmarla, pero es conveniente hacerlo añadiendo “no conforme” e indicando también “recibí el …..” (poner la fecha de entrega), sobre todo no olvides recoger tu ejemplar de la carta.